Ghosting im Recruitingprozess: Mit diesen Präventionsmaßnahmen bekommen medizinische Einrichtungen das Phänomen in den Griff

Der Begriff “Ghosting” wurde lange nur im Dating-Kontext verwendet, findet nun aber auch Einzug in den Sprachgebrauch von Personalern. Denn es passiert immer häufiger, dass potenzielle Kandidaten plötzlich abtauchen und nicht mehr erreichbar sind – in unterschiedlichsten Stadien des Recruiting-Prozesses. Mit welchen Präventionsmaßnahmen medizinische Einrichtungen diesem Phänomen entgegenwirken können, erläutert EMC Adam in den folgenden Tipps.

Medizinische Einrichtungen kennen es leider nur zu gut: Nach einem positiven Erstkontakt mit einem Bewerber und einer Einladung zu einem Bewerbungsgespräch melden sich manche Kandidaten nicht mehr beziehungsweise erscheinen nicht zu dem vereinbarten Termin. Ghosting seitens der Bewerber kann für Kliniken und MVZ auch einen beträchtlichen finanziellen Schaden hervorrufen, wenn beispielsweise trotz unterschriebenem Vertrag die Stelle gar nicht erst angetreten wird und die Kandidaten von der Bildfläche verschwinden. Daher gilt es für Personalabteilungen, das Phänomen zu verstehen und es bestmöglich in den Griff zu bekommen. Mit nachfolgenden Tipps von EMC Adam lässt sich dies umsetzen:

Tipp 1: Schnelligkeit kombiniert mit Individualität

Bewerber warten oftmals tage- oder sogar wochenlang auf eine Rückmeldung von Kliniken oder MVZ. Das liegt zumeist an der vielerorts dünnen Personaldecke von HR-Abteilungen. Fakt ist jedoch, dass Ärztinnen und Ärzte aufgrund des Fachkräftemangels viele gute Angebote parallel auf dem Tisch liegen haben. Die große Auswahl an attraktiven Jobs ist somit auch dafür verantwortlich, dass Kandidaten es nicht mehr für nötig erachten, sich bei anderen potenziellen Arbeitgebern zurück zu melden. Daher müssen Personaler schnell reagieren – idealerweise innerhalb von 24 Stunden – und der täglichen Sichtung von Bewerbungen eine hohe Priorität einräumen. Auch im weiteren Recruiting-Prozess ist es wichtig, Bewerber immer über den Stand der Dinge auf dem Laufenden zu halten und anhaltendes Interesse zu signalisieren. Unpersönliche und automatisiert verschickte Antwort-E-Mails („Ihre Bewerbung ist bei uns eingegangen. Wir melden uns innerhalb der nächsten zwei Wochen bei Ihnen.”) sind zwar besser als gar keine Antwort, kommen inzwischen aber schon inflationär zum Einsatz, so dass auch dies zu einem frühen Ghosting von Bewerbern führen kann. Eine möglichst individuelle Ansprache schafft hier Abhilfe.

Tipp 2: Automatisierung verschafft Zeit

Wiederkehrende und damit oft lästige Prozesse und -schritte im Recruiting besser zu strukturieren und automatisieren ist sinnvoll, um sich Zeit für die Betreuung der einzelnen Bewerber freizuschaufeln. Eine Möglichkeit stellen beispielsweise Online-Bewerbungsformulare dar. Da Bewerber nur die wesentlichen Informationen zu ihrer Person eingeben, fällt im ersten Schritt die Sichtung von umfangreichen Bewerbungsunterlagen weg. Zusätzlich gibt es am Markt diverse HR-Tools, die Automatisierungspotenzial offenlegen und ein effizienteres Bewerbermanagement ermöglichen. Durch eine dann realisierbare engmaschige Betreuung von Kandidaten, kann die Gefahr von Ghosting enorm reduziert werden.

Tipp 3: Selbstverständnis überdenken

Manche Arbeitgeber behandeln Bewerber immer noch wie Bittsteller. Diese Grundeinstellung erschwert es zusätzlich, Kandidaten für sich zu gewinnen und verstärkt den Ghosting-Effekt. Denn Ärztinnen und Ärzte wollen heutzutage nicht nur auf Augenhöhe mit ihren künftigen Arbeitgebern kommunizieren, sondern als wertvolle Arbeitskräfte wahrgenommen werden, die sie zweifellos sind. Daher sollten im Recruiting-Prozess Transparenz und Wertschätzung immer im Fokus stehen. Dieser Grundgedanke muss sich besonders bei großen und namhaften Kliniken und MVZ manifestieren, um künftig auch die nachkommenden Ärzte-Generationen für sich gewinnen zu können. Denn für junge Nachwuchstalente ist der “gute Name” einer Einrichtung lange nicht mehr ausschlaggebend bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers.

Tipp 4: Candidate Journey verschlanken

Je länger eine Candidate Journey, umso größer ist die Gefahr, dass Kandidaten während dieser abspringen, zumeist ohne dies kundzutun. Daher lohnt es sich zu prüfen, ob und an welcher Stelle der Recruiting-Prozess verschlankt werden kann. Ein gängiges Problem ist, dass zu viele unterschiedliche Abteilungen Einfluss auf Personalentscheidungen nehmen können, was Neueinstellungen unnötig verzögert. Wer somit durchgängig die Candidate Experience im Blick behält und diese mithilfe verkürzter Prozesse optimiert, erfährt weniger Ghosting und sichert sich einen stabilen Bewerberpool.

Tipp 5: Mit Soft Skills punkten

Um die Absprungrate nach Bewerbungsgesprächen gering zu halten, ist es wichtig, Bewerber möglichst individuell abzuholen und nicht nur mit attraktiven Konditionen von sich zu überzeugen. Bewerber beziehen bei ihrer Entscheidung auch Aspekte wie ein gutes Betriebsklima, eine sympathische Unternehmenskultur und Teamzusammenhalt mit ein. Ein Rundgang durch die Einrichtung bietet hier eine gute Möglichkeit, andere Kollegen kennenzulernen und Bewerbern ein Gefühl für das Miteinander in der Einrichtung zu geben.Eine persönliche Note beim Bewerbungsgespräch hilft Bewerber nicht nur zu überzeugen, sondern sie für ihren neuen Arbeitgeber zu begeistern.

Tipp 6: Präsent bleiben bis zum Stellenantritt

Medizinische Einrichtungen sollten auch nach der Vertragsunterzeichnung mit ihren künftigen Mitarbeitern in Kontakt bleiben, um sicherzugehen, dass diese die Stelle am Ende auch wirklich antreten. Denn oft vergehen drei Monate bis zum Antritt. Viel Zeit, in der gerade Ausnahmetalente attraktivere Angebot vom Wettbewerb erhalten könnten. Mitarbeiter in spe können beispielsweise schon zu Firmenevents eingeladen werden, um ein Zugehörigkeitsgefühl und eine Bindung zum baldigen Arbeitgeber zu schaffen. Aber auch eine mehrstufige Kontaktaufnahme per E-Mail mit Informationen und Hilfestellungen, als Vorstufe zum Onboarding, eignet sich dazu. Vertragsstrafen als Teil des Arbeitsvertrags schaffen zwar eine größere Verbindlichkeit, sichern Einrichtungen aber nur bedingt gegen einen etwaigen Ausfall ab, da diese beispielsweise ein Brutto-Monatsgehalt betragen.

„Wir erleben immer wieder, dass sich Kandidaten, beispielsweise nach einem Bewerbungsgespräch, von heute auf morgen nicht mehr bei einer Einrichtung melden, beziehungsweise für weitere Gespräche nicht greifbar sind”, so Jan Adam, Geschäftsführer von EMC Adam. „Daher lohnt es sich zu prüfen, an welchen Stellen der Candidate Journey dies besonders häufig vorkommt und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um dem Ghosting von Kandidaten konkret entgegenzuwirken”, fügt Adam hinzu.

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